Als ondernemer wil je soepel nieuwe medewerkers aannemen, maar de praktijk blijkt vaak weerbarstig. Niets zo frustrerend als een proeftijd die juridisch niet blijkt te kloppen met dure claims of doorlopende contracten tot gevolg. De regels zijn strikter dan veel werkgevers denken. In deze blog: vijf veelgemaakte fouten rond de proeftijd én hoe je ze voorkomt.
1. Proefperiode of proeftijd? Dit is het verschil
Veel werkgevers laten nieuwe medewerkers eerst een dagje meedraaien “op proef”. Dat lijkt handig, maar kan juridisch verkeerd uitpakken. Bij een proefperiode is er géén contract, maar loopt u wel risico’s: ziekte, ongevallen of een arbeidsrelatie die ongemerkt ontstaat. Veiliger is de wettelijke proeftijd: die spreek je schriftelijk af in de arbeidsovereenkomst.
2. Verkeerde duur afspreken = géén proeftijd
De wet is hier keihard. Spreekt u een te lange proeftijd af, dan geldt er helemaal geen proeftijd. Dat heet een “ijzeren proeftijd”.
- Contract korter dan 6 maanden? Geen proeftijd toegestaan.
- Contract langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar? Maximaal 1 maand.
- Contract 2 jaar of langer of onbepaalde tijd? Maximaal 2 maanden.
Zelfs één dag verschil in looptijd kan uitmaken. Formuleer contracten dus zorgvuldig.
3. Tweede proeftijd? Alleen bij écht nieuwe functie
Bij contractverlenging is een tweede proeftijd in principe niet mogelijk. Uitzondering: de werknemer krijgt een heel andere functie, met andere verantwoordelijkheden. Denk aan iemand die van stagiair doorgroeit naar een zelfstandige functie. Is er geen wezenlijk verschil? Dan wordt een nieuwe proeftijd door de rechter ongeldig verklaard.
4. Wanneer start de proeftijd écht?
Niet altijd op de datum in het contract. De proeftijd begint zodra de werknemer feitelijk start met werkzaamheden. Zelfs een proefdag of alvast wat taken oppakken kan ertoe leiden dat de proeftijd al loopt. Gevolg: u denkt nog binnen de proeftijd te zitten, maar in werkelijkheid is deze al verstreken.
5. Ontslag tijdens ziekte of zwangerschap?
Tijdens de proeftijd mag u zonder opzegtermijn opzeggen, zelfs bij ziekte of zwangerschap. Belangrijk: de reden van ontslag mag nooit discriminatoir zijn. Zegt u op vanwege de zwangerschap of ziekte zelf, dan kan dit ongeldig zijn en leiden tot schadeclaims. De veiligste route? Houd het bij neutrale redenen, zoals “geen match met de functie”.
Samenvattend
De proeftijd is een handig middel om te ontdekken of werkgever en werknemer bij elkaar passen. Maar één fout in de duur, de schriftelijke vastlegging of het moment van aanvang kan de afspraken ongeldig maken. Daarmee verliest u als werkgever de flexibiliteit die een proeftijd juist zou moeten bieden.
Kortom: een proeftijd lijkt eenvoudig, maar de valkuilen zijn groot. Wilt u zeker weten dat uw arbeidsovereenkomsten juridisch waterdicht zijn? Neem contact op met team Arbeid door een mail te sturen naar arbeid@jurato.nl.