Het jaar 2025 belooft arbeidsrechtelijk gezien een interessant jaar te worden. Het gaat te ver om in deze blog in te gaan op alle mogelijke arbeidsrechtelijke ontwikkelingen, daarom beperk ik mij tot onderstaande interessante arbeidsrechtelijke ontwikkelingen om te volgen in 2025.
Zelfstandige of werknemer?
Per 1 januari 2025 is het handhavingsmoratorium opgeheven. Dit betekent -kortgezegd- dat de Belastingdienst weer volledig gaat handhaven op schijnzelfstandigheid. Van schijnzelfstandigheid is sprake als een arbeidskracht op papier een overeenkomst van opdracht is aangegaan, maar feitelijk een werknemer is (zie onze blog). Om schijnzelfstandigheid verder terug te dringen is de overheid bezig met een nieuwe wet die ook beoogt om meer duidelijkheid te geven over het onderscheid tussen een zelfstandige en een werknemer. De verwachting is niet dat deze wet dit jaar in werking zal treden, toch is het interessant om de ontwikkelingen hieromtrent dit jaar in de gaten te houden.
Compensatieregeling transitievergoeding
Sinds 2020 bestaat de compensatieregeling voor de transitievergoeding. Op basis van deze compensatieregeling kunnen werkgevers het UWV verzoeken om de aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer betaalde transitievergoeding aan de werkgever te compenseren. Het nieuwe kabinet heeft echter aangekondigd deze regeling te willen beperken tot werkgevers met maximaal 24 werknemers. Dit zou betekenen dat werkgevers met 25 werknemers of meer geen beroep meer kunnen doen op de compensatieregeling bij langdurig zieke werknemers. De beoogde ingangsdatum is 1 juli 2026, maar de wetswijziging moet nog worden goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer.
Concurrentiebeding: wetgeving in beweging
Als werkgever wilt u natuurlijk liever niet dat uw werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst met de bij u opgedane kennis en ervaring voor uw concurrent gaat werken. Dit kunt u voorkomen door met de werknemer een concurrentiebeding overeen te komen. Een concurrentiebeding is pas geldig als dit aan verschillende eisen voldoet. Zo moet het onder andere schriftelijk worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Daarnaast gelden er op dit moment strengere regels voor het geldig overeenkomen van een concurrentiebeding met een werknemer met een contract voor bepaalde tijd dan met een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd. De overheid is echter bezig met een wetsvoorstel waardoor het overeenkomen van een concurrentiebeding (ongeacht het type arbeidsovereenkomst) wordt bemoeilijkt. Zo komt er mogelijk een beperking in de duur van het concurrentiebeding, een geografische beperking aan het concurrentiebeding, een verplichte vergoeding voor de werknemer indien werknemer inderdaad aan het concurrentiebeding gehouden zal worden na afloop van de arbeidsovereenkomst en zal het zogenoemde zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever altijd moeten worden gemotiveerd.
Meer zekerheid voor flexwerkers?
De overheid werkt aan een wetsvoorstel om de zekerheid voor flexwerkers te verbeteren. Om dit te bereiken is het voorstel om de zogenoemde ketenregeling aan te passen. Deze regeling regelt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het voorstel is om de periode die moet verstrijken om een nieuwe keten te laten lopen te verlengen van zes maanden naar vijf jaar. Daarnaast is het voorstel om oproepcontracten, behalve voor scholieren en studenten, af te schaffen en te vervangen voor een zogenoemd basiscontract. In dit basiscontract wordt een minimale urenomvang (maximaal per kwartaal) afgesproken.
Tot slot
Uiteraard houden wij bovenstaande ontwikkelingen voor u in de gaten. Heeft u echter tussentijds vragen over bovenstaande onderwerpen? Neem gerust contact met ons op!
