In het arbeidsrecht zijn werknemers goed beschermd. Een werkgever mag daarom slechts in uitzonderlijke gevallen een ontbindende voorwaarde opnemen in een arbeidsovereenkomst. Dat is een clausule in de arbeidsovereenkomst die ervoor zorgt dat het contract automatisch eindigt als een bepaalde situatie zich voordoet. Het meest bekende voorbeeld daarvan is de werknemer die op enig moment geen geldige Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) of een geldige verblijfsvergunning kan overhandigen. Hoe gaan rechters daarmee om, als de arbeidsovereenkomst feitelijk niet meer uitgevoerd kan worden zonder zo’n geldig document?

Wanneer is een ontbindende voorwaarde toegestaan?

Voor een geldige ontbindende voorwaarde gelden drie strikte eisen:

1. De voorwaarde mag niet in strijd zijn met het ontslagrecht.
2. Het moet objectief vast te stellen zijn of de voorwaarde is vervuld; het mag dus niet afhangen van het eigen oordeel van werkgever of werknemer.
3. Als de voorwaarde intreedt, moet het onmogelijk zijn het dienstverband voort te zetten: de arbeidsovereenkomst wordt dan feitelijk betekenisloos.

Rechters toetsen streng of aan alle drie de voorwaarden is voldaan. Uit de jurisprudentie kunnen we opmaken dat het ontbreken van een VOG wordt geaccepteerd als geldige ontbindende voorwaarde, omdat dit objectief door het Ministerie van Justitie en Veiligheid wordt vastgesteld en de werkgever verplicht is personeel te screenen. Een arbeidsovereenkomst wordt echter alleen inhoudsloos als een VOG echt verplicht is om een bepaalde functie uit te oefenen, dus een werkgever mag niet zomaar bij iedereen een VOG verlangen van zijn personeel.

Een ander voorbeeld is de werkgever die een werknemer wilde ontslaan op basis van een verdenking, waardoor de werkgever de Schipholpas introk. Die werkgever ving echter bot bij de rechter. Een verdenking van een werkgever is immers geen harde zekerheid en het is dan nog mogelijk dat de werknemer zijn schipholpas later weer terugkrijgt. Volgens de rechter was met een vermoeden niet voldaan aan het criterium van objectiviteit.

Recht op transitievergoeding bij intreden ontbindende voorwaarde?

Of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding als het contract eindigt door een ontbindende voorwaarde, is onderwerp van discussie in de arbeidsrechtelijke vakliteratuur. In sommige rechtszaken werd geoordeeld dat de werkgever geen vergoeding hoefde te betalen omdat het einde van het contract niet op initiatief van de werkgever kwam, maar door het vervullen van de voorwaarde. In andere gevallen werd juist wél een transitievergoeding toegekend, omdat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst alsnog als initiatief van de werkgever werd gezien. De rechtspraak is dus verdeeld en het hangt af van de specifieke omstandigheden van het geval.

Aandachtspunten voor werkgevers

• Ontbindende voorwaarden mogen alleen in uitzonderlijke situaties en moeten zeer zorgvuldig geformuleerd worden.

• De werkgever moet altijd nagaan of herplaatsing in een andere functie mogelijk is.

• Ook als aan de formele eisen is voldaan, kan de toepassing van de voorwaarde toch onredelijk zijn, bijvoorbeeld als de werkgever wist dat het ontbreken van een document tijdelijk was.

Het formuleren en toepassen van een ontbindende voorwaarde vereist zorgvuldigheid. Wij helpen werkgevers daar graag bij. Neem gerust contact op met team Arbeid door een mail te sturen naar arbeid@jurato.nl.