Je werkt met oproepkrachten, uitzendkrachten of tijdelijke contracten. Het geeft je flexibiliteit en dat is precies wat je nodig hebt als ondernemer. Maar de spelregels veranderen ingrijpend. De Eerste Kamer heeft het wetsvoorstel Meer Zekerheid voor Flexwerkers goedgekeurd. Een deel gaat al in per 1 januari 2027, het grootste deel per 1 januari 2028. Wacht je te lang met voorbereiden, dan loop je straks tegen problemen aan.

Geen nul-urencontracten meer

Het bekende nul-urencontract verdwijnt. Je mag straks geen contracten meer aanbieden waarbij je iemand alleen oproept als het jou uitkomt, zonder garantie op uren. Wat nog wél mag: een contract met een bandbreedte. Denk aan een afspraak waarbij je een minimum én een maximum aantal uren vastlegt. Maar ook daar zit een grens aan. Het verschil tussen het minimum en het maximum mag maximaal 130 procent zijn. Bied je iemand minimaal 10 uur per week aan, dan mag het maximum dus niet hoger liggen dan 13 uur. Dit dwingt je om vooraf goed na te denken over hoeveel uren je daadwerkelijk nodig hebt.

Uitzendkrachten krijgen dezelfde voorwaarden

Werk je met uitzendkrachten? Dan krijg je hier al per 1 januari 2027 mee te maken. Uitzendkrachten krijgen recht op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van je eigen werknemers in een vergelijkbare functie. Dat betekent feitelijk dat je heel veel informatie moet aanleveren aan het uitzendbureau én dat uitzendkrachten duurder worden. Het kan slim zijn om nu al te bekijken of het voor bepaalde functies voordeliger is om zelf mensen aan te nemen in plaats van in te lenen.

Tijdelijke contracten: langere onderbreking nodig

Nu kun je na een onderbreking van zes maanden opnieuw een keten van tijdelijke contracten starten met dezelfde werknemer. Die onderbreking gaat naar drie jaar. Wil je na afloop van een reeks tijdelijke contracten opnieuw beginnen zonder iemand vast in dienst te nemen, dan moet je dus drie jaar wachten. Dit maakt het doorlopend werken met flexkrachten op tijdelijke basis een stuk lastiger.

Wat kun je nu al doen?

Begin met een inventarisatie. Hoeveel nul-urencontracten lopen er? Welke uitzendkrachten zet je structureel in? En hoeveel medewerkers werken op een reeks tijdelijke contracten? Met dat overzicht kun je tijdig aanpassingen maken in je personeelsplanning en contracten. De wijzigingen zijn niet vrijblijvend en de deadlines komen snel dichterbij.

Dit artikel geeft een overzicht van de belangrijkste veranderingen, maar de wet bevat meer details die voor jouw specifieke situatie relevant kunnen zijn. Wil je weten wat dit concreet betekent voor jouw bedrijf? Neem contact met ons op. We denken graag met je mee over een aanpak die bij jouw organisatie past.