Per 1 augustus treedt er nieuwe arbeidswetgeving in werking: de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dit heeft gevolgen voor verschillende onderwerpen binnen het arbeidsrecht. In dit blog wordt de wijziging omtrent het studiekostenbeding uitgelicht. Wat verandert er voor het studiekostenbeding zoals we dat onder de huidige wetgeving kennen?
Huidige situatie
De huidige situatie is vastgelegd in artikel 7:611a BW. De werkgever is verplicht een werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst wanneer de functie van de werknemer komt te vervallen of wanneer de werknemer niet langer in staat is deze te vervullen. Een werkgever wilt er graag van verzekerd zijn dat hij de vruchten plukt van de studie van de werknemer waarvoor hij de kosten draagt. Daarom wordt er doorgaans een studiekostenbeding overeengekomen met de werknemer.
Een dergelijk beding moet door beide partijen schriftelijk zijn aangegaan en de werknemer moet ervoor tekenen. Hierin wordt vastgelegd dat een werknemer wanneer hij bijvoorbeeld binnen een jaar na afronding van de opleiding uit dienst treedt 75% van de kosten dient terug te betalen, binnen twee jaar na afronding 50% etc. Aan een dergelijk beding worden wel bepaalde voorwaarden gesteld om geldend te kunnen zijn.
Wat verandert er per 1 augustus 2022?
Vanaf 1 augustus 2022 moet scholing die verplicht is op grond van de wet of de cao kosteloos aan werknemers worden aangeboden door werkgevers. Ook geldt dat de scholingstijd als arbeidstijd dient te worden aangemerkt en dat reiskosten moeten worden vergoed. Een studiekostenbeding is in deze gevallen niet meer toegestaan. Reeds bestaande studiekostenbedingen in bijvoorbeeld cao’s, studieovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten worden vanaf 1 augustus 2022 als ‘niet bestaand’ aangemerkt. Er geldt geen overgangsrecht. Voor niet verplichte studies mag een studiekostenbeding nog wel worden opgenomen, mits deze voldoet aan de daarvoor geldende voorwaarden.
In de wet zijn echter maar weinig opleidingen opgenomen die als verplicht dienen te worden aangemerkt, dus vooral opleidingen die in cao’s staan vermeld zullen van betekenis zijn. Ook is het hierin soms nog aftasten welke opleiding nu wel of niet als verplicht dient te worden aangemerkt. De rechtspraak zal hier wellicht meer duidelijkheid over gaan geven in de toekomst.
Herplaatsing, disfunctioneren en beroepsopleidingen
Wat inmiddels al wel duidelijk is, is dat studies voor het herplaatsen van werknemers en scholing in geval van disfunctioneren allen als verplichte studies dienen te worden aangemerkt. De kosten hiervan komen dus ook voor rekening van de werkgever.
Daarentegen vallen beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het behouden van een beroepskwalificatie niet onder verplichte scholing.
Advies
Ons advies is om alvast in te calculeren welke opleidingen en studies als verplicht (zullen) worden aangemerkt. Dat is in dit stadium echter nog niet altijd eenvoudig vast te stellen, omdat cao’s en wetten niet altijd even duidelijk en specifiek zijn geformuleerd, maar je hebt dan als werkgever wel beter een beeld van welke (studie)kosten voor jouw rekening zullen komen. Denk hierbij ook aan de arbeidstijd, reiskosten en kosten voor studiemateriaal. Deze kosten kunnen niet meer op de werknemer worden verhaald in geval van verplichte studies op grond van de wet of de cao. Ook niet wanneer de werknemer de opleiding niet succesvol afrondt of ontslag neemt.
Heb je hier aanvullende vragen over? Neem dan gerust contact op met Team Arbeidsrecht van Jurato.
