Bij uitdiensttreding van de werknemer kan het zijn dat de werkgever aan werknemer een transitievergoeding dient te betalen. Deze vergoeding is bedoeld als financiële compensatie voor het ontslag en om de transitie naar een andere baan voor de werknemer te vergemakkelijken. De hoogte van de transitievergoeding hangt af van de duur van de arbeidsovereenkomst: hoe langer de werknemer in dienst is geweest, hoe hoger de transitievergoeding zal zijn. De maximum hoogte van de transitievergoeding is ook vastgelegd. Vanaf de eerste dag dat een werknemer in dienst is, wordt er al transitievergoeding opgebouwd.

In deze blog leggen wij kort uit wanneer u een transitievergoeding verschuldigd bent en wat de compensatieregeling inhoud.  

Verschuldigdheid

In principe heeft een werknemer die niet op eigen initiatief uit dienst gaat recht op een zogenoemde transitievergoeding. Er zijn verschillende uitzonderingen op deze regel, waarvan wij er twee nader uitwerken.

Uitzondering 1: ernstig verwijtbaar handelen/ernstig verwijtbare nalatigheid werkgever

De hoofdregel is dat een werknemer die zelf ontslag neemt geen recht heeft op een transitievergoeding. Hierop bestaat een uitzondering: wanneer het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werkgever discrimineert of zijn verplichtingen in het kader van de re-integratie niet nakomt. Of er daadwerkelijk sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zal door de rechter worden bepaald.

Uitzondering 2: ernstig verwijtbaar handelen/ernstig verwijtbare nalatigheid werknemer

Als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, heeft hij geen recht op een transitievergoeding. De kantonrechter kan echter anders beslissen. Voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werknemer kunnen zijn:

• Diefstal, verduistering, bedrog; en
• Het herhaaldelijk niet naleven van de controlevoorschriften bij ziekte zonder gegronde reden en ook niet na toepassing van een loonopschorting.

Let op: het kan zijn dat u als werkgever bij een ontslag op staande voet wel een transitievergoeding verschuldigd bent aan de werknemer. Een dringende reden is namelijk niet hetzelfde als ernstig verwijtbaar handelen/nalaten.

Overig

U bent in principe ook een transitievergoeding verschuldigd indien u een tijdelijk contract niet verlengd of de arbeidsovereenkomst opzegt tijdens proeftijd.

Compensatie transitievergoeding

Sinds een paar jaar bestaat de compensatieregeling voor de transitievergoeding. Op basis van deze compensatieregeling kunnen werkgevers het UWV verzoeken om de aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer betaalde transitievergoeding aan de werkgever te compenseren.  Dit geldt ook als een klein bedrijf stopt doordat de eigenaar met pensioen gaat of overlijdt. Er moet natuurlijk wel aan verschillende voorwaarden zijn voldaan om aanspraak te kunnen maken op de compensatieregeling. Aan welke voorwaarden precies moet zijn voldaan, hangt af van de reden van de compensatieaanvraag (langdurige zieke werknemer/pensionering of overlijden werkgever).

In onze eerdere blog hebben we al aangegeven dat het kabinet bezig was met een wetsvoorstel dat de compensatieregeling bij een langdurig zieke werknemer zou wijzigen. Onlangs is dit wetsvoorstel gepubliceerd. Hieruit volgt dat het voorstel is dat middelgrote en grote werkgevers geen beroep meer kunnen doen op de compensatieregeling bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Er is sprake van een middelgrote of grote werkgever indien de werkgever een loonsom heeft die groter is dan 25 maal het gemiddeld premieplichtige loon per werknemer per jaar. Dit zou moeten ingaan op 1 juli 2026. Wij houden de ontwikkelingen voor u in de gaten.

Advies nodig?

Wilt u weten of u een transitievergoeding verschuldigd bent? Of heeft u hulp nodig bij het berekenen van de transitievergoeding? Wij helpen u graag! Neem gerust contact op met team Arbeid door een mail te sturen naar arbeid@jurato.nl.