Ziekte en/of arbeidsconflict
In de praktijk komt het veel voor dat een werknemer eerst arbeidsongeschikt raakt door ziekte en dat daarna tijdens het ziekteverlof een meningsverschil met de werkgever ontstaat, bijvoorbeeld over het re-integratieproces. De bedrijfsarts adviseert in dergelijke situaties vaak bemiddeling in de vorm van mediation.
Een arbeidsongeschikte werknemer is verplicht om mee te werken aan zijn of haar re-integratie en kan op grond daarvan dus ook verplicht gesteld worden om te werken aan mediation.
Mediation
Mediation is een vorm van conflictbemiddeling door een onafhankelijke en onpartijdige persoon, de bemiddelaar. Partijen onderzoeken bij mediation met ondersteuning van de mediator wat er nodig is om zelf tot een oplossing van hun geschil te komen. Mediation vergt voor het laten slagen ervan de inzet en medewerking van beide partijen. Hoewel mediation geen wettelijke verplichting is, blijkt inmiddels wel uit de rechtspraak dat het zonder goede reden weigeren van mediation voor de werknemer vergaande gevolgen kan hebben.
Ontslag bij weigering mediation?
In een recente uitspraak heeft de kantonrechter een arbeidscontract ontbonden in een situatie waarin de werknemer niet wilde meewerken aan de door de bedrijfsarts geadviseerde mediation.
Een ontslag is een zware maatregel tijdens ziekte, dus de toets die de rechter in dergelijke zakendoet, is vrij streng. In deze zaak ging het om een arbeidsongeschikte werknemer die keer op keer gemaakte re-integratieafspraken niet nakwam waardoor de re-integratie stil kwam te staan. De bedrijfsarts adviseerde daarom mediation. De werknemer wilde daar niet aan meewerken, zelfs niet na herhaalde verzoeken en een doorgevoerde loonstop. Door dit gedrag van de werknemer, die beweerde in zijn privéleven slechte ervaringen te hebben gehad met mediation, zag de werkgever geen andere mogelijkheid dan ontslag.
De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsongeschikte werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld door, zonder gerechtvaardigde reden, niet mee te werken aan de mediation, en daarmee niet meewerkte aan zijn re-integratie. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang en zonder toekenning van de transitievergoeding.
De werknemer ging in hoger beroep maar zonder succes. Ook het Gerechtshof oordeelde dat het ontslag geldig was. De rechters in hoger beroep oordeelden dat beide partijen hun uiterste best moeten doen om re-integratie te laten slagen. Meewerken aan mediation is niet vrijblijvend, maar een re-integratieverplichting. De werknemer in kwestie creëerde een impasse door keer op keer mediation te weigeren, ondanks het advies van de bedrijfsarts en ondanks een loonstop. De werkgever in deze kwestie had veel geduld gehad en dat werd door de rechters erkend.
Advies of mediator nodig?
Hoewel het dus mogelijk is een zieke medewerker te ontslaan is het belangrijk voorzichtig te werk te gaan en een goed dossier op te bouwen. Per situatie dient gekeken te worden of de omstandigheden een ontslag tijdens arbeidsongeschiktheid rechtvaardigen. Als werkgever dien je altijd eerst andere, minder vergaande, maatregelen te nemen, zoals het vragen van een deskundigenoordeel bij het UWV, een waarschuwing en een loonstop.
Mocht je uitgebreider advies willen over ontslag (bij arbeidsongeschiktheid) of een mediator nodig hebben, neem dan gerust contact op met Team Arbeid van Jurato Bedrijfsjuristen via 0318 – 860 323 of via e-mail naar office@jurato.nl.
