Onze arbeidsjuristen ontvangen deze vraag vaak. Het is een frustrerende situatie als een werknemer steeds weer gedrag eigengereid gedrag vertoont en daarmee het gezag van zijn leidinggevende ondermijnt. Hoezeer je ook als leidinggevende weet dat je een wettelijk instructierecht hebt, is het “speelveld” toch een grijs gebied, en dat voelt onprettig. 

Voorbeelden

Wij bieden graag wat helderheid via enkele veel voorkomende voorbeelden die tot ontslag hebben geleid:

• Ontslag toegewezen bij een werknemer die structureel via haar houding en acties te kennen gaf dat zij niet wilde samenwerken met haar leidinggevenden. Haar gedrag was meerdere jaren onderdeel van de beoordelingsgesprekken en er had een verbetertraject plaatsgevonden;
• Ontslag toegewezen omdat de werknemer voortdurend de discussie en confrontatie op zocht,  zijn eigen plan trok en bepaalde werkzaamheden die tot zijn functie behoorde, weigerde. In deze zaak speelde de zwaarte van de functie een belangrijke rol: zo’n houding was volgens de rechter onwenselijk in een team waarin je toch een voorbeeldfunctie hebt als je een ervaren kracht in een hogere functie hebt;
• Ontslag van een werknemer die het werkgeversgezag tartte door zijn gedrag: de kantjes ervan aflopen, opgedragen taken niet uitvoeren en gemaakte afspraken bij herhaling niet nakomt.
  

Ontslag kan niet zomaar

Een ontslag kan uiteraard niet zomaar. Als werkgever zul je een bepaalde periode moeten dulden dat dergelijk gedrag plaatsvindt, en moet je investeren in “dossieropbouw”.

Maak de situatie bespreekbaar en stel duidelijke grenzen, waar mogelijk onder verwijzing naar interne gedragsregels. Maak gespreksverslagen en bewaar deze in het personeelsdossier. Bij ernstig verwijtbaar gedrag en bij herhaling van lichtere ondermijningen stuur je een schriftelijke waarschuwing. Denk in deze fase ook aan mediation en het vormgeven van een concreet verbetertraject: hoe minder je medewerker zijn gedrag verandert, hoe steviger de sanctie kan zijn. Zo bouw je gestaag een dossier voor ontslag op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Het blijft lastig om in te schatten wanneer een situatie ernstig genoeg is om naar de rechter te stappen; iedere situatie is toch weer anders. Rechters kijken ook naar functie (van een ervaren kracht of manager mag meer verwacht worden dan van ongeschoold of jong personeel) en naar de mate van onwilligheid en verbeterkansen van de werknemer.

Contact

Herken je deze situatie en heb je advies nodig? Neem dan rechtstreeks per mail contact op met onze arbeidsjuristen uit vakteam Arbeid. Of stuur je bericht via office@jurato.nl. Ons even bellen mag natuurlijk ook: 0318 860 323. We helpen je graag verder!