De zomervakantie inmiddels begonnen, waardoor de meeste mensen binnenkort met vakantie zullen gaan. Bij het plannen van een vakantie hoort het indienen van de aanvraag van vakantie bij de werkgever. Vaak worden vakantieaanvragen ter goedkeuring ver van tevoren ingediend  en is de verwachting dat de werknemer tijdig toestemming krijgt om vakantie op te nemen in de door hem gewenste periode. In het Burgerlijk Wetboek is immers opgenomen dat de werkgever de vakantie zo veel mogelijk volgens de wensen van de werknemer moet vaststellen. Alleen bij gewichtige reden kan dit anders zijn. Van zulke gewichtige redenen is pas sprake als de goedkeuring van het verzoek om vakantie tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering zou leiden wat niet snel wordt aangenomen. Hoewel de werkgever dus in vergaande mate aan de vakantiewensen van de werknemer moet voldoen, is echter wel altijd toestemming van de werkgever vereist. Maar wat nu als de werknemer zonder toestemming van de werkgever toch met vakantie gaat?

Consequenties

Wanneer de werknemer zonder toestemming op vakantie gaat, is er sprake van werkweigering. Wat de consequenties in een bepaald geval zijn, zal afhankelijk zijn van de omstandigheden van het geval.

Uit vaste rechtspraak volgt dat het ongeoorloofd op vakantie gaan onder omstandigheden een dringende reden voor ontslag op staande voet op zou kunnen leveren. Rechters zullen bij de beoordeling of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven, onder andere kijken naar de gewichtige reden van de werkgever om de vakantie af te wijzen enerzijds en of het zonder toestemming op vakantie gaan van de werknemer een dringende reden voor ontslag op staande voet is. Meer concreet zal de rechter kijken naar het belang van de werkgever om de vakantie te weigeren,  de schriftelijke afspraken die tussen werkgever en werknemer gelden en naar de duidelijkheid van de communicatie van de werkgever richting werknemer. Bovendien moet duidelijk worden gecommuniceerd op welke periode de afwijzing betrekking heeft en of de reden van de weigering aan de werknemer duidelijk is gemaakt. Verder is belangrijk aan te geven wat zijn de consequenties als de werknemer toch op vakantie gaat.

Tips

Om discussie over het opnemen en het vaststellen van vakantie achteraf te voorkomen, is het advies de geldende procedure duidelijk naar werknemers te communiceren. Het is verstandig om de afspraken over vakantie en verlof schriftelijk vast te leggen. Dit kan bijvoorbeeld door het opnemen van een vakantieprocedure in een personeelshandboek of huisreglement.

Vragen

Advies nodig over consequenties of wil je een vakantie en verlofregeling opnemen in het huisreglement of personeelshandboek? Onze collega’s van Jurato Bedrijfsjuristen helpen je helder op weg.  Neem contact op via office@jurato.nl of 0318 – 860 323.