Herfst en COVID-19 op de werkvloer

Knowledge

In de afgelopen twee jaren heeft misschien wel iedere werkgever en werknemer er in meer of mindere mate mee te maken gehad: een meningsverschil over de zin of onzin van alle coronamaatregelen, en meer specifiek over maatregelen op de werkvloer. Het blijft zoeken naar wat er kan en mag en waar grenzen liggen. Er zijn inmiddels al diverse coronagerelateerde rechterlijke uitspraken gedaan en het is te verwachten dat ook deze herfst en winter weer tot vragen en conflicten kan gaan leiden.

Natuurlijk is een goed gesprek met wederzijds begrip voor ieders standpunt en emotie de basis, maar wat als dat niet tot een werkbare oplossing leidt? Welke stappen kan en moet je zetten als werkgever?

Advies
Ons advies is om een zo concreet mogelijk coronabeleid voor de werkvloer op te stellen. Je communiceert daarmee een kader waar werknemers bekend mee zijn. Vanuit daar kan veel beter omgegaan worden met lastige situaties. Je anticipeert daar dan alvast mee op de volgende stap voor het geval jullie er samen niet uitkomen. De kantonrechter zal dan moeten oordelen over de vraag of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer of de werkgever, en of de situatie ernstig genoeg is voor ontslag. Coronagerelateerde ontslagzaken betreffen bijna altijd de vraag of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, of van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie en/of een vertrouwensbreuk. Aan werkgeverskant wordt dan meestal een gecombineerd standpunt ingenomen: de werknemer heeft het interne coronabeleid geschonden en stelt zijn collega’s bloot aan het risico op een besmetting. En voor de zekerheid wordt dan vaak ook een verstoorde arbeidsverhouding aangedragen als ontslaggrond.

Verwijtbaar handelen vs. ernstig verwijtbaar handelen
Rechters die zich over dergelijke vragen buigen, moeten balanceren tussen “verwijtbaar handelen” en “ernstig verwijtbaar handelen”. Dat verschil is relevant voor de vraag of een werknemer bij ontslag recht heeft op de transitievergoeding. Bij verwijtbaar handelen ontvangt de werknemer die vergoeding wel, en bij ernstig verwijtbaar handelen niet. Een essentieel verschil dus. Het verschil tussen beide situaties hangt van allerlei factoren af, wij kunnen daar helaas geen algemeen antwoord op geven. Wel kunnen wij concrete situaties van onze klanten vergelijken met zaken die al door een rechter zijn beoordeeld, en dan zoeken we samen naar een passende oplossing.

Hoewel wij hopen dat deze herfst- en wintermaanden niet opnieuw tot arbeidsrechtelijke conflicten zullen leiden, heten wij je van harte welkom bij ons als er wel een lastige situatie ontstaat. Ons team Arbeid staat voor je klaar.