Iedere werkgever heeft er weleens mee te maken: een medewerker die niet (meer) goed functioneert en van wie je het liefst afscheid wilt nemen. Wanneer je dan advies vraagt aan je arbeidsjurist, dan krijg je te horen dat je een verbetertraject moet aanbieden en een dossier moet opbouwen. Een open deur, maar wat houdt het nu echt in? Wat verlangen rechters van werkgevers voordat ze ontslag wegens disfunctioneren toestaan?
Ontslag bij disfunctioneren
De criteria blijken uit de rechtspraak van de Hoge Raad. Een pasklaar antwoord is natuurlijk niet te geven voor alle gevallen, maar werkgevers kunnen veel baat hebben bij het nalopen van de onderstaande checklist.
Bij het bepalen van een verbetertraject spelen altijd een rol:
- de aard, de inhoud en het niveau van de functie;
- de opleiding en ervaring van de werknemer;
- de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer;
- de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
- de duur van het dienstverband;
- wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren;
- de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering; ende aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.
Disfunctioneringsdossier
Als werkgever heb je een zekere mate van eigen beoordelingsruimte om te bepalen of er sprake is van disfunctioneren. Die stap wordt nog weleens overgeslagen door werkgevers: wat is eigenlijk disfunctioneren? Niet iedere ontevredenheid over iemands prestaties is namelijk juridisch/objectief een disfunctioneren.
Om te komen tot een geslaagd verbetertraject, moeten werkgevers rekening houden met al deze gezichtspunten, en daarnaast mogen zij zeker ook van de werknemer verwachten dat deze (zelf)inzicht heeft en actief mee denkt over hoe verbetering kan worden bereikt.
Een ‘perfect’ disfunctioneringsdossier bestaat uit de volgende stappen:
- er is een actuele functiebeschrijving
- werknemer krijgt regelmatig scholing aangeboden
- werkgever houdt rekening met invloed van ziekte of gebrek
- er zijn gedragsregels in de onderneming aanwezig
- bij wangedrag spreekt werkgever de medewerker (ook schriftelijk) aan op positief-kritische wijze (en stuurt dus niet onnodig of te snel aan op conflict of ontslag)
- werkgever voert tijdig en regelmatig (minimaal éénmaal per jaar) functionerings- en/of beoordelingsgesprekken
- werkgever maakt een schriftelijk verslag en laat de medewerker tekenen voor ontvangst;
- werkgever geeft concreet aan – onderbouwd met voorbeelden – waarom iemand niet voldoende functioneert
- bij ontevredenheid maakt werkgever een SMART verbeterplan met concrete en realistische doelstellingen (duur 3 tot 6 maanden).
- Werkgever geeft bij het verbetertraject schriftelijk aan wat de consequenties zijn van het niet succesvol doorlopen van het verbetertraject, zoals ontslag
- werkgever ondersteunt de medewerker met scholing en/of coaching
- werkgever evalueert het verbetertraject tussentijds
- werkgever onderzoekt of herplaatsing in eigen organisatie mogelijk is
- werkgever komt de afspraken na
Veel rechters gaan pas over tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege disfunctioneren als aan al deze stappen is voldaan.
Meer weten?
Mocht je uitgebreider advies willen over functioneringskwesties, neem dan gerust contact op met vakteam Arbeid van Jurato Bedrijfsjuristen via 0318 – 860 323 of via e-mail naar office@jurato.nl.
