Langzamerhand ontstaat er meer praktijkervaring met werkgerelateerde conflictsituaties rondom de coronamaatregelen. Arbeidsverhoudingen staan soms onder druk door meningsverschillen, bijvoorbeeld over het nut van een mondkapje en de vraag of een werkgever het dragen van een mondkapje verplicht mag stellen. Als je daar samen niet uitkomt, resteert de weg naar de kantonrechter die de knoop moet doorhakken. Op dit moment zijn uit de enkele rechterlijke uitspraken een paar lessen te leren. Hoewel iedere situatie op zichzelf staat, zien we tot nu toe dat procedures vooral gaan over ontslag. Werkgevers vragen om ontbinding van een arbeidsovereenkomst als gevolg van een verstoorde arbeidsrelatie door die discussie over de mondkapjesplicht die de werkgever wil opleggen en waaraan de werknemer niet voldoet. Hoe zit dat juridisch?

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap

Op de werkvloer wordt van alle betrokkenen verwacht dat rekening met elkaar wordt gehouden. We noemen dat het “goed werkgeverschap” en “goed werknemerschap”. Daarnaast heeft iedere werkgever een zorgplicht voor de veiligheid en gezondheid van zijn medewerkers. Een werkgever mag (redelijke) instructies geven om het reilen en zeilen binnen de organisatie zo veilig, gezond en voor iedereen zo prettig mogelijk te laten verlopen. Als een medewerker ziek wordt en schade lijdt doordat zijn werkgever niet aan zijn zorgplicht heeft voldaan, kan de werkgever aansprakelijk zijn. Het is dus belangrijk om aan die zorgplicht te voldoen, maar dit betekent niet dat elke werkgever in alle gevallen al zijn werknemers kan (of moet) verplichten een mondkapje te dragen. Soms mag dat wel, soms niet. De arbeidsrechtjuristen van Jurato zien steeds meer praktijksituaties voorbij komen en volgen de uitspraken van rechters op dit punt.

Belangenafweging

Op dit moment zijn er enkele zaken beoordeeld door de rechtbank. Daarvan kunnen we leren dat de redelijkheid van een mondkapjesplicht afhangt van de functie van een werknemer, maar ook van de vraag in hoeverre aan de basismaatregelen kan worden voldaan. Als er minder ingrijpende maatregelen mogelijk zijn, is een mondkapjesplicht in principe niet meer nodig. Als een werkgever redelijkerwijs kan voldoen aan de overheidsmaatregelen, zal een rechter eerder oordelen dat een mondkapjesverplichting geen redelijke instructie is. Het langdurig dragen van een mondkapje kan onprettig en vermoeiend zijn, dus de belangen van de werknemer moeten worden afgewogen tegen het belang van de werkgever om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving.

Verstoorde arbeidsrelatie

Als partijen er samen niet uitkomen en hier conflicten over krijgen die niet opgelost kunnen worden met gesprekken en/of mediation, dan vraagt de werkgever om ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie. De grondslag voor een ontbindingsverzoek is dan gelegen in de duurzame, onherstelbare arbeidsverhouding. Rechters kijken naar de redelijkheid van de mondkapjesplicht, naar het gedrag van partijen en naar de pogingen die zijn gedaan om de relatie te herstellen. Als een werkgever zich niet voldoende inspant om de sfeer te verbeteren, dan kan daar een prijskaartje aan hangen: de zogenaamde billijke vergoeding naast de wettelijke transitievergoeding. Het proces is dus erg belangrijk. Als daarentegen de werknemer het mondkapje structureel weigert terwijl het verzoek redelijk is, dan loopt hij het risico op loonopschorting en schorsing gedurende zijn weigerachtige houding. Alles valt of staat met de manier waarop partijen met elkaar omgaan. Als een meningsverschil zo hoog oploopt dat sprake is van aanvallend of beledigend gedrag, van intimidatie of discriminatie, dan speelt dat een grote rol in een rechtszaak. Hoe ernstiger een arbeidsrelatie is verstoord, hoe eerder de rechter het ontslagverzoek zal toewijzen. De hoogte van de ontslagvergoeding wordt dan gebaseerd op de mate van verwijtbaarheid van partijen. Zowel werkgevers als werknemers kunnen ernstig verwijtbaar handelen in het voortraject, en daarom adviseren wij om tijdig ondersteuning in te schakelen of advies in te winnen als de relatie verstoort raakt door discussies over coronamaatregelen op de werkvloer. De arbeidsrechtjurist of mediator kan meedenken vanuit kennis van de rechtspraak en vanuit ervaring met conflicthantering in mediation. Hiermee kan soms veel negatieve energie en ook geld bespaard worden.