Wijzigingen in het arbeids- en ontslagrecht

Per 1 januari en 1 juli 2015 zijn er vanwege de (gefaseerde) inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) veel wijzigingen ontstaan op het gebied van arbeids- en ontslagrecht. Voor u als werkgever of werknemer heeft dit gevolgen. In dit artikel zetten wij de verschillende wijzigingen voor u op een rijtje.

Proeftijd

Vanaf 1 januari 2015 mag geen proeftijd meer worden overeengekomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter. Ook mag geen proeftijd meer worden opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst, tenzij die opvolgende arbeidsovereenkomst uitgaat van andere vaardigheden en verantwoordelijkheden. Dit geldt ook als de opvolgende arbeidsovereenkomst wordt gesloten met een andere werkgever.

Concurrentiebeding

Vanaf 1 januari 2015 mag in een tijdelijke arbeidsovereenkomst geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Een uitzondering geldt voor situaties waarin een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. In dat geval dient door de werkgever zorgvuldig te worden gemotiveerd waarom een concurrentiebeding wenselijk is.

Aanzegplicht

Per 1 januari 2015 heeft de werkgever er een nieuwe verplichting bij en gaat de zogeheten aanzegplicht gelden voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. De werkgever wordt verplicht om een werknemer minimaal één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja onder welke voorwaarden. De aanzegplicht gaat gelden voor alle opvolgende tijdelijke overeenkomsten, dus niet alleen voor de eerste of de laatste.

Ketenregeling (aantal contracten)

Tot 1 juli 2015 mogen er drie contracten voor bepaalde tijd worden overeengekomen en geldt het vierde contract als aangegaan voor onbepaalde tijd. Dit aantal blijft zo, maar vanaf 1 juli 2015 mogen er gedurende maximaal 24 maanden aaneengesloten (3) tijdelijke contracten worden gesloten. Op dit moment is dit maximaal 36 maanden. Voor contracten aangegaan voor 1 juli 2015 geldt een overgangsregeling.

Ontslagrecht

Procedure

Per 1 juli 2015 is ontslag alleen mogelijk op specifieke ontslaggronden. Als werkgever moet u deze gronden kunnen bewijzen, waardoor het nog belangrijker is om voor iedere werknemer een personeelsdossier bij te houden. De WWZ schrijft voor dat alleen in geval van bedrijfseconomische gronden of na twee jaar ziekte ontslag moet worden aangevraagd bij het UWV. Voor de overige gevallen moet u naar de kantonrechter voor een ontbindingsprocedure.

Bedenktijd

Ook na 1 juli 2015 is er de mogelijkheid om door middel van een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Nieuw is dat een werknemer een bedenktijd heeft van twee weken om op het ontslag c.q. de vaststellingsovereenkomst terug te komen. Als werkgever moet u een werknemer hierop wijzen, anders wordt de bedenktijd verlengd naar 3 weken.

Transitievergoeding

Voor iedere keten c.q. reeks van arbeidsovereenkomsten die samen 24 maanden of langer hebben geduurd en die op initiatief van de werkgever wordt beëindigd op of na 1 juli 2015, is de werkgever in principe een transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding is niet verschuldigd voor contracten voor bepaalde tijd die samen korter dan 24 maanden hebben geduurd.