Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een werknemer eindigt niet van rechtswege. Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd slechts ontbinden indien daar een ‘redelijke ontslaggrond’ voor is en herplaatsing – bijvoorbeeld met behulp van scholing – binnen een redelijk termijn niet mogelijk is. Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid staan in de wet acht redelijke ontslaggronden vermeld ingevolge waarvan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een werknemer kan worden ontbonden. Een van deze gronden is verwijtbaar handelen of nalaten – ook wel de ‘e-grond’ genoemd – van een werknemer.

Verwijtbaar handelen

Bij verwijtbaar handelen of nalaten moet het gaan om zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat dus om ontoelaatbaar gedrag van een werknemer. De wet geeft geen omschrijving van wat onder ontoelaatbaar gedrag wordt verstaan. De werkgever zal dus allereerst zelf moeten beoordelen of sprake is van ontoelaatbaar gedrag en dus van verwijtbaar handelen. Voordat vervolgens daadwerkelijk tot ontbinding kan worden overgegaan, zal de werkgever de ontbinding wegens verwijtbaar handelen moeten laten toetsen door de kantonrechter.

Voorbeelden van verwijtbaar handelen zijn te laat komen, zonder redelijke grond niet meewerken aan de re-integratieverplichtingen, werkweigering of omstandigheden die tevens ontslag op staande voet kunnen opleveren zoals diefstal, bedrog en mishandeling.

Bedrijfsregels

Om van verwijtbaar handelen of nalaten te kunnen spreken, dient het voor een werknemer duidelijk te zijn wat onder ontoelaatbaar gedrag wordt verstaan. Dit kan bijvoorbeeld worden bewerkstelligd door een bedrijfsreglement waarin de regels van het bedrijf zijn vastgelegd. Bovendien moet bij verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer onwil c.q. moedwil aanwezig zijn.

Zorg voor een goed dossier

Een werkgever kan een dossier opbouwen door bijvoorbeeld ingeval van verwijtbaar handelen of nalaten een waarschuwingsbrief naar de werknemer te sturen en/of consequenties – zoals salarisinhouding –  aan het gedrag te verbinden. Indien meerdere malen waarschuwingsbrieven zijn verstuurd en sancties zijn opgelegd en een werknemer zijn functioneren en gedrag niet verandert dan kan redelijkerwijs niet van de werkgever worden gevergd het dienstverband te laten voortbestaan. Bovendien kan dan worden gesproken van onwil c.q. moedwil aangezien de werknemer niet bereid is om zijn functioneren en gedrag aan te passen.

Advies over ontslaggronden

Wij kunnen voor uw onderneming een bedrijfsreglement opstellen. Hierin staat aangegeven aan welke regels werknemers zich dienen te houden. Bij overtreding van een regel uit het bedrijfsreglement kan vervolgens direct een waarschuwingsbrief naar de betreffende werknemer worden toegestuurd zodat een dossier wordt opgebouwd. Bent u – als werkgever – van mening dat een werknemer reeds verwijtbaar handelt of nalaat dan kunnen wij u uiteraard adviseren omtrent het opbouwen van een dossier en het (eventueel) ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Neem vrijblijvend contact met ons op om de mogelijkheden te bespreken. Wij adviseren u graag.