Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking getreden en is er een nieuwe ontslaggrond, namelijk de i-grond (cumulatiegrond). Onlangs heeft de rechter voor het eerst een verzoek op basis van de i-grond toegewezen. Hieronder leggen wij uit wat de i-grond inhoudt en wanneer er een geslaagd beroep op kan worden gedaan.
De i-grond
In de wet staan de volgende ontslaggronden vermeld:
- bedrijfseconomische redenen
- langdurige arbeidsongeschiktheid
- frequent ziekteverzuim
- disfunctioneren
- verwijtbaar handelen
- werkweigering wegens gewetensbezwaren
- verstoorde arbeidsrelatie
- andere omstandigheden
- combinatie van twee of meer omstandigheden genoemd in de gronden c tot en met h
Op basis van de i-grond kan de werkgever de rechter verzoeken om een arbeidsovereenkomst met een werknemer te ontbinden als er sprake is van een combinatie van twee of meer omstandigheden genoemd in de gronden c tot en met h. Zo kan er bijvoorbeeld sprake zijn van een combinatie van de e-grond (verwijtbaar handelen) en de g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding), zonder dat er voldoende redenen zijn om de arbeidsovereenkomst op basis van één van deze gronden te ontbinden. De i-grond kan in dat geval uitkomst bieden. Bij ontbinding op grond van de i-grond, kan de rechter wel – naast de transitievergoeding – een extra vergoeding toekennen van maximaal 50% van de transitievergoeding.
De uitspraak
De feiten waren als volgt. De werknemer was werkzaam in de functie Strategic Accountmanager en lid van het management team. De werknemer ontving in 2016 en 2018 een negatieve beoordeling. De werknemer was het hier niet mee eens. Volgens de werknemer was de omzetverwachting voor 2019 niet realistisch. Daaropvolgend ontving de werknemer in 2019 opnieuw een negatieve beoordeling. Wegens een verstoorde arbeidsrelatie zijn partijen in januari 2020 – zonder een positief resultaat – een mediationtraject gestart.
Aangezien er volgens de werkgever sprake was van disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie heeft de werkgever de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst ontbinden. Primair stelde de werkgever dat er sprake was van de d-grond (disfunctioneren) dan wel de g-grond (een verstoorde arbeidsverhouding) en subsidiair stelde de werkgever dat er sprake was van een combinatie van deze twee gronden.
Volgens de werkgever had de werkgever de werknemer onvoldoende concrete verbeterkansen gegeven, waardoor ontbinding wegens de d-grond werd afgewezen. Voor wat betreft e-grond oordeelde de rechter dat er wel sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie, maar dat de belangrijkste oorzaak hiervan het disfunctioneren was. Ontbinding wegens de e-grond werd hierdoor ook afgewezen. Volgens de rechter kon de arbeidsovereenkomst wel op basis van de i-grond worden ontbonden. Voor een succesvol beroep op de i-grond is volgens de rechter namelijk vereist dat er sprake is van één bijna voldragen ontslaggrond. De rechter oordeelde dat de g-grond bijna voldragen was nu het wederzijds vertrouwen van werkgever en werknemer ondanks een afgerond mediationtraject niet was hersteld. Wel wees de rechter aan de werknemer de extra vergoeding van 50% van de transitievergoeding aan de werknemer toe.
Conclusie
Voor een geslaagd beroep op de i-grond is het van belang dat de i-grond apart wordt toegelicht. Het is daarbij van belang dat wordt aangegeven waarom de cumulatie van de gronden met zich meebrengt dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden voortgezet. Ook moet worden aangegeven waarom in ieder geval één van de ontslaggronden bijna voldragen is. Tot slot, houd rekening met het feit dat de rechter bij ontbinding wegens de i-grond een extra vergoeding kan toekennen aan de werknemer.
Vragen of meer informatie over de i-grond of het ontslag van een werknemer? Neem vrijblijvend contact op met een van onze bedrijfsjuristen. Zij informeren je graag over dit onderwerp en beantwoorden je vragen hierover.
